邊緣化，通常會釆取“邊緣化”對待老員工的公司，都是效益比較好的，如果效益不好留不住人就不會釆取這種方法了。要做到不被“邊緣化”，既要有做事能力又要有善於與人溝通的能力，做事能力往往只有通過良好的人際關係才能體現出來，被人認可進而改變你的職場命運！
剛休完產假的諮詢者玲玲（化名）最近重返職場，然而讓她深感困惑與不解的是，她發現自己的工作量變得越來越少，在職場打拼多年的她有一股不祥的預感浮上心頭：該不會是領導想要邊緣化自己吧？畢竟自己在這家公司幹了十多年，假如公司想辭退自己必然要支付不少賠償金，會不會是領導通過這種方式讓自己知難而退，主動提出離職呢？
不知道你是否遇到過和玲玲一樣，擔心自己被領導邊緣化了的處境呢？
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什麼是“被邊緣化”？
概括起來就是：核心工作不讓你參與，工作量越來越少，領導不給你任何明確說法，也不曾告訴你未來的工作安排，和同部門的同事工作節奏不一致……
致使你各種猜測和懷疑，不明白領導到底是什麼用意，甚至影響了自己的工作情緒。
那麼，這時的你到底該如何分析以及採取怎樣的措施呢？
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用“5W”法梳理困境
這“5W”問題分別是——
1、When？（什麼時候開始的？）
2、What？（當時發生了什麼事？）
3、Who？（涉及到哪些人？）
4、Where？（在什麼場合發生的？）
5、Why？（為什麼會發生這件事？）
我們以文中玲玲的案例分析，在她察覺被公司邊緣化這件事中，運用這“5W”法進行的分析如下：
1、When？（何時開始的？）
據玲玲說，在孕前她的工作量還是很多的，後來因為有孕在身，領導也找她談過話，適當給她減去了一些工作量，並承諾在產假結束後漸漸恢復正常工作量。
2、What？（當時發生了什麼事？）
然而誰也沒有想到的是，就在玲玲在家休產假期間，原領導離職來了個新領導，於是，等玲玲回到崗位後，讓她回復正常工作量的承諾就形同空文了。
同時，她發現公司承接的新業務是自己之前沒有做過的，這也是讓她倍感沮喪的原因之一。
3、Who？（涉及到哪些人？）
從上述事實中我們不難得知，這起“疑似被邊緣”的事件涉及到原領導、當事人及新領導，當然還有公司的老員工和新同事等等。
4、Where？（在什麼場合發生的？）
很顯然，這件事情是在玲玲重回公司後發生的，問及有沒有一些特殊場合，玲玲說，新領導曾給開過一次會，大意也就是讓大家儘快熟悉新業務而已。
5、Why？（為什麼會發生這種事？）
1）、當事人對新業務本身的生疏；
2）、懷疑自己“被邊緣化”，一度深陷沮喪的情緒；
3）、平時不太注重職場人際關係，以至於關鍵時刻陷入被孤立的境地。
據玲玲說，她之前只顧著忙自己的工作，回來後一是對新領導不熟悉，不曾和新領導做溝通；二是和同事關係也一般，不知道其他同事是否也有類似的感受；三是新員工感覺自己比較孤傲，平時也不願意和她多交流。
通過“5W”分析法，事實真相漸漸浮出水面。
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做人做事兩手都要抓
事實上，很多職場人常常在做人做事方面沒有樹立正確的認識，以至於陷入尷尬境地。
有人認為做事大於做人，於是只悶頭做事，到最後儘管業務上有些能力，但礙於人際關係，也很難得到提攜。也有人認為做人大於做事，整天鑽營人際關係，忽略了最根本的做事能力，於是每逢管理層變動，這類人往往成為第一批被淘汰出局的人。
其實，在職場中，我們既要增強自己的做事能力，也要注重人際關係的維護和經營。通常，你可以從以下幾個方面著手：
1、儘快熟悉新的工作內容及環境。
對玲玲而言，首先要做的就是迅速熟悉公司新業務，即便自己是“老員工”，但對於公司新業務來說還是位“新人”，因此要不恥下問，保持學習和成長的心態，而不是端著“老員工”的架子，拒人於千里之外。
2、主動找新領導溝通，看看他對你未來的工作有什麼安排。
由於新領導才上任不久，必然有很多事情需要處理，這個時候也很難顧及到某個“非關鍵性”的員工，此時對玲玲而言，應該儘快和領導溝通，談談自己對工作的看法，同時也探下領導的口氣和意圖。
3、和同事修通好關係，通過自己努力贏得“存在感”。
例如很多新員工對公司傳統業務並不熟悉，玲玲完全可以主動給予幫助，同時也積極向他們學習新業務，如此一來，她才能夠迅速提升業務能力，同時也為自己贏得不錯的口碑，在同事心中樹立良好的個人形象，有利於今後工作的開展。
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三步找回存在感
總得來說，當領導出現疑似“邊緣化自己”的傾向時，記得用這三招：
1、用5W法進行分析，找出問題根源；
2、提升做事能力；
3、修通人際關係。
如此簡練的三步，就能將困境化解於無形，開創新的職場局面。
文|趙曉璃
來源|璃語職美人
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